Медичні підприємства та розвиток людського капіталу

Розвиток світових знань про людину та її хвороби приводить до часткової стандартизації лікувального процесу, можливості застосування інструментів менеджменту для управління ним. Це в свою чергу змінює роль і ціннісні вимоги до лікаря, приводить до «десакралізації» професії. Еволюційний в більшості західних країн, цей процес набув в Україні риси політичного конфлікту між старою системою (сакральності охорони здоров’я) і новою системою (прозорості та партнерства). Перехід вимагає зусиль не тільки від медичної спільноти, але й від активної частини громадськості.

Ефективне автономне медичне підприємство – один з центральних компонентів системи розвитку людського капіталу. Конкуренція між медичними підприємствами за вибір людей приводять до покращення сервісу та підвищення доступності медичних послуг.

Ефективне лідерство, стратегічна перспектива та конструктивний контакт з громадою – основні фактори успіху медичного підприємства.

 

Лікар як представник вільної професії історично мав значну автономію в прийнятті рішень, а його діяльність регулювалась здебільшого професійним самоврядуванням. Але розвиток медичних знань привів до необхідності поглиблення спеціалізації та зробив можливою стандартизацію частини медичної професії, що в свою чергу розширило функції медичного підприємства і дозволило керувати не тільки ресурсами і процесом надання медичної послуги, але й її результатом. Тому зараз ефективне медичне підприємство стає одним з ключових акторів ефективної системи розвитку людського капіталу. 

Така трансформація змінює роль лікаря, не принижуючи її: діяльність лікаря стає прозорішою, сфера застосування унікального професійного досвіду обмежується унікальними коморбідними станами та персональними особливостями пацієнта. Ця трансформацію поступово десакралізує лікування та лікаря, позбавляючи їх таємничого компоненту вищості та недоступності для «недолучених осіб», підпорядковуючи загальним принципам управління та розвитку.

Стара система стверджує домінуючу роль лікаря як месії, що забезпечує йому недоторканість, можливість невизнання власних помилок. Можливість впливу на розвиток системи обмежується виключно фахівцями, індоктринованими в старій системі, примат високоспеціалізованої лікувальної медицини над «первинкою» та профілактичною роботою (сакральність лікування).

Нова система – це культура визнання лікарських помилок та постійна робота з ними як основа TQM, культура партнерства з громадою та активне залучення людей до управління медичними закладами через спостережні та опікунські ради, опитування клієнтів тощо, партнерське ставлення лікаря до людини, що звернулась за послугами, робота з людиною як цілим, а не окремою хворобою, нова система – це також примат профілактики над лікуванням.

В той час, як в багатьох країнах така трансформація відбувається еволюційно – через діяльність професійних організацій лікарів, дослідницькі інституції – в Україні вона набула загострено-політичного характеру протистояння певних груп впливу, що спотворює саму суть конфлікту ціннісних систем. В розбудові нової системи важливу роль відіграє процес «десакралізації» медицини та залучення громадян до впливу на діяльність системи здоров’я (саме громадян, а не пацієнтів). Наразі більшість впливових людей, чия експертиза може бути корисною при розбудові системи управління медичними закладами, знаходяться під впливом «сакрального бар’єру» і вважають медицину поза межами можливості впливу. Окремі групи (наприклад, волонтери, що працюють з питаннями ОЗ або пацієнтські групи) долають цей культурний бар’єр в силу критичних обставин, знаходячи за ним широке поле для впливу. Торкається цей конфлікт і суперечливої ролі менеджера (директора) в медичному закладу.

В той час як професійні лікарські палати здійснюють нагляд за професійним розвитком та дотриманням стандартів професії окремим лікарем, ефективні підприємства намагаються балансувати потрійну мету (triple aim): 

  • підвищення якості послуг, що надає підприємство населенню, 
  • покращення клієнтського досвіду пацієнтів та їх родин,
  • підвищення ефективності, тобто зменшення кількості ресурсів, що витрачає підприємство на одиницю послуги (це робить послугу дешевше для замовника).

Медичні підприємства також виступають в якості середовища для професійної соціалізації лікарів, адже автономна діяльність лікаря відразу по закінченню вишу є неможливою. В такій своїй якості підприємства відповідальні за формування професійних цінностей та підходів у лікаря та медсестри на початку їх кар’єри. 

Медичні підприємства також є ланкою, що пов’язує медичну систему із громадою та її потребами, оскільки належать громадам (будь то об’єднана територіальна громада, місто чи область). Посилення цього зв’язку вимагають процеси децентралізації, що відбуваються в Україні. На жаль тривала традиція відокремленості медичної галузі від інших галузей та потреб населення призвела до пасивної ролі громад по відношенню до медичних підприємств, що має прояви від небажання брати громадами на себе відповідальність за медичні підприємства до «ручного керування» підприємствами, що позбавляє керівника необхідних важелів впливу. Пошук оптимального балансу залученості власника до управління медичними підприємствами – на часі в Україні.

Як виглядає ефективне медичне підприємство? На наше переконання воно має такі особливості:

  • активно підтримує баланс потрійної мети (якість-сервіс-ефективність) 

залучаючи інструменти менеджменту, управлінська команда медичного підприємства постійно працює на підвищення якості послуги та безпеки пацієнтів, задоволеності пацієнтів та їх родин від отриманого сервісу при контролі та оптимізації витрат;

  • проактивна позиція щодо потреб громади 

внаслідок децентралізації утворюються ланки місцевого самоврядування, що позбавлені знань та компетенцій з управління людським капіталом, в таких випадках інтегруючу роль мають брати на себе колегіальні органи, в яких представники медичних закладів відіграють важливу роль, та й самі заклади мають перейти від позиції «до нас прийшли – ми полікували» до позиції «спільна відповідальність за примноження людського капіталу громади»;

  • безперервний розвиток та «робота на випередження»

медична наука та технології не стоять на місці, безперервний професійний розвиток – невід’ємна частина будь-якої професії, в своєму плануванні ефективне підприємство орієнтується не тільки на нагальні потреби, але й на майбутні виклики, що постануть перед громадою; «робота на випередження» означає, що максимум зусиль необхідно докладати саме для збереження здоров’я людей, використовуючи співпрацю медичних підприємств різних рівнів із іншими комунальники підприємствами та службами,

  • залученість персоналу 

саме на рівні підприємства створюються умови для продуктивної праці та залученості медичного персоналу, що визначається як «ентузіазм та лояльність до своєї роботи та робочого місця» (Gallup), відсутність належних умов призводить до високого ступеня незадоволеності роботою, цинізму, професійного вигорання та високої плинності медичного персоналу (люди залишають або медичну професію або країну)

Вітчизняні медичні підприємства характеризуються слабким менеджментом та імітацією більшості традиційних управлінських практик. Частково така ситуація пояснюється короткою історією існування автономних підприємств, що відбувається паралельно з децентралізацією, внаслідок чого оновлюються всі ланки управління системою. Глибока традиція зневаги до об’єктивних даних, домінування в професійному середовищі корупційного консенсусу та кошторисно-бухгалтерської культури ускладнюють формування ефективних медичних підприємств. 

На наше глибоке переконання наступні умови є критичними для розвитку ефективного медичного підприємства:

  • розвиток ефективного лідерства – відкриті прозорі конкурси на посаду керівника медичного підприємства, допуск до конкурсів ефективних управлінців без медичної освіти, формування управлінських команд на основі розділеної відповідальності за результат роботи закладу, варто зауважити, що призначення керівником за ознакою «хороший лікар» – хибна практика, що привела до великої кількості втрачених лікарів, яким насправді не подобається управлінська діяльність; 
  • формування стратегічної перспективи – ключовою умовою діяльності управлінської команди має стати обґрунтована стратегія розвитку закладу та її послідовна реалізація, власник має бути залучений до створення стратегії та контролювати виконання її ключових показників замість контролю окремих кадрових призначень та незначних витрат підприємства (контроль досягнення стратегічних цілей, а не оперативних рішень); стратегічна перспектива означає, що підприємство інвестує в свою здатність адаптуватися до майбутніх викликів,
  • запровадження корпоративного управління та нагляду з боку громади – іншим джерелом управлінських компетенцій для управлінської команди медичного підприємства може стати опікунська чи спостережна рада за умов її комплектації відповідно до ключових компетенцій, що потребує підприємство, діяльність рад забезпечуватиме прозорість та розвиток зв’язків з громадою,
  • відкритість, залучення та культура навчання – в медичній професії помилки обходяться найдорожче, але вони трапляються, і відсутність культури визнання помилок та роботи з ними, притаманна вітчизняній медицині, ставить під загрозу безпеку і життя людей, завдяки внутрішнім механізмам ефективні медичні підприємства виявляють і аналізують помилки та вживають заходів з їх унеможливлення в подальшому, культура залучення передбачає, що персонал має слово в прийнятті важливих рішень, наприклад, люди активно включаються в діалог щодо умов праці навколо колективного договору, беруть участь в опитуваннях думки та нарадах, де їх думка вислуховується та береться до уваги.

 

Поділитися статтею:
Копіювати посилання
Підтримати маніфест
Після заповнення анкети Ваше ім’я та фото з'являться на цьому сайті, Ви також будете отримувати розсилку про події навколо Маніфесту.

А ще Ви можете зібрати однодумців і запросити нас взяти участь в обговоренні Маніфесту та перетворенні його ідей на дії в вашому регіоні. В такому разі напишіть про це в своєму коментарі
Дякуємо за підтримку!